Виды и цели обратной связи, а также 1:1 встречи и их особенности

Давайте разберемся с тем, зачем нужна обратная связь, какая она бывает и как понять, что раздача фидбека прошла успешно.

Смотрим исследование Officevibe — это сервис для оптимизации работы в коллективе. Они опросили сотрудников из 157 стран мира.

96% опрошенных хотят регулярно получать обратную связь по своей работе. Бум.

83% людей высоко ценят любые отзывы о своей работе — как позитивные, так и негативные.

А в реальности больше трети сотрудников ждут 3+ месяца, чтобы получить фидбек.

Полное исследование по ссылке: https://officevibe.com/guides/state-employee-engagement

Есть два основных вида обратной связи — корректирующая и поддерживающая.

1️⃣Корректирующая обратная связь нужна, когда сотрудник не справляется со своими обязанностями. Срывает сроки, косячит и т. д. В рамках такого фидбека вы разбираете с человеком его зоны роста и побуждаете к изменениям.

2️⃣Поддерживающая обратная связь, напротив, необходима, когда вы работаете с сотрудником вашей мечты. Его или ее нужно мотивировать продолжать в том же духе. В подобных кейсах вы хвалите человека и даете советы по дальнейшему развитию.

Существуют различные модели фидбека, которые подходят для того или иного вида. Но о них мы поговорим в другой раз.

На этом пункте подробно останавливаться не будем. Глобальная цель фидбека — доверие в коллективе, а также прозрачное понимание сотрудником своих сильных сторон и зон роста.

Локально это может быть повышение мотивации, оценка работы, корректировка рабочих процессов и пр. Так что, действуйте по ситуации.

Главное, чтобы цель была конкретной и измеримой. SMART, короче)

Начнем с матчасти. Встречи 1:1 (или 1-to-1) — неформальное, регулярное тет-а-тет общение менеджера с сотрудником.

Зачем? В первую очередь, чтобы обменяться честной обратной связью.

В спокойной атмосфере руководитель и сотрудник обсуждают вопросы, которые не могут поднять на общих встречах.

Почему важно? Для сотрудника — это законное право занять 30 минут своего босса и честно высказать свои мысли, обсудить сложные вопросы.

Для руководителя — понимание мотивации сотрудников и быстрое выявление проблем в коллективе.

Для всех — это про доверие в команде.

А если не проводить? Тогда в команде могут быть следующие проблемы:

1️⃣Отсутствие доверия между руководителем и сотрудниками. Большинство сотрудников не решается честно рассказать руководителю о проблемах. Со временем это разрушит любую мотивацию.

2️⃣Обсуждаются только рабочие вопросы. Человек может уволиться, а руководитель даже не будет знать, почему.

3️⃣Менеджер может непроизвольно уделять больше времени и внимания отдельным участникам команды.

Вывод. 30 минут на каждого сотрудника раз в 2 недели — очень невысокая плата за эффективную работу команды.

Рассмотрим примеры хорошего и неудачного проведения 1:1 встреч.

1️⃣Проводим встречи регулярно и систематически. Оптимальная частота — раз в 2 недели. Внесите встречи в календарь. Так сотрудники будут понимать, что у них гарантированно есть возможность пообщаться с руководителем тет-а-тет.

2️⃣Задача руководителя — выяснять, что важно для сотрудников. Необходимо понять, что их мотивирует и демотивирует.

3️⃣На встречах обсуждаем, в первую очередь, темы, которые важны сотруднику. Если человек не хочет с ходу говорить откровенно, вести разговор может руководитель. Но основная наша цель — слушать.

4️⃣Делаем заметки. Фиксируем все ключевые моменты и принятые решения. В работе стараемся сверяться с этими записями. Важно не начинать раз за разом с чистого листа. Каждая встреча должна быть продолжением предыдущей.

5️⃣Не обходим стороной неловкие вопросы. Наша задача, как раз, проработать самые сложные и болезненные темы.

6️⃣Тщательно готовимся к встрече. Желательно убедить и сотрудников тоже к ней готовиться, чтобы успеть за 30 минут успеть обсудить все ключевые моменты.

1️⃣Проводить встречи реже 1 раза в месяц, нерегулярно и без графика. Как и в любом подходе, тут важна системность.

2️⃣Вести на встречах пустые разговоры, обсуждать общеизвестные рабочие моменты. 1:1 встречи нужны для вопросов, которые нельзя проговорить публично. И уж точно не стоит делать встречу операционной, с отчетностью, KPI и т. д.

3️⃣Уделять внимание проблемам руководителя. Не давать сотруднику возможности высказаться. В данном случае также теряется смысл.

4️⃣Ходить по кругу и каждый раз обсуждать одни и те же вопросы. Нужно на каждой встрече составлять план действий и отслеживать динамику.

Если вы уже практикуете 1:1 встречи или только подумываете их внедрять, пройдитесь по этому чек-листу. Он поможет вам добиться нужного результата.

На этом пока все. В следующий раз пройдемся подробнее по конкретному алгоритму внедрения 1:1 встреч.